Motstånd och involvering – inget nytt sedan 1954!

”Involvering kommer aldrig att fungera så länge som det behandlas som ett instrument eller verktyg för att få andra människor att göra vad du vill att de ska göra. Verklig involvering bygger på respekt. Och respekt får man inte genom att bara försöka ”involvera” en gång; respekt förvärvas när chefer inser att de verkligen behöver de operativa människornas bidrag” (Paul R Lawrence, 1954)

Kan vi luta oss mot managementråd som har 70 år på nacken? Jepp – säger vi! Bilda dig din egen uppfattning!

Kortfattat:
Varje verksamhet genomför ständigt förändringar för att vidmakthålla sin funktion. Utan undantag. Hur väl man lyckas med dessa förändringar kan avgöra verksamhetens konkurrenskraft.
Varje förändring har två huvudsakliga aspekter: en teknisk och en kulturell. Huvudfokus ligger ofta på den tekniska aspekten, och den kulturella tenderar att hamna i skymundan.
Varje förändring utmanar sociala system och mänskliga behov. Därför kan motstånd förväntas – som regel mer än undantag.

Därför är förmågan att förstå och konstruktivt möta motstånd en nyckelfärdighet för alla chefer.

I en fantastiskt välskriven artikel från 1954 (!) beskrivs orsaker till motstånd och goda råd ges för att finns vägar framåt. Artikeln bygger på några intressanta studier i tillverkande industri, och igenkänning i dagens miljöer är stor.

Man konstaterar att motstånd uppstår på grund av:

  • Självupptagenhet (fokus på den tekniska aspekten)hos experter och chefer – som missar att de social och kulturella behoven i förändringen.
  • Operatörers kunskap tas inte tillvara i förändringen

De råd som ges är:

  1. Bredda perspektivet. Var inte för fokuserad och ”kär” i din idé. Se helheten och skapa förutsättningar för dialog tidigt. Ta in andras perspektiv, överväg alternativ.
  2. Använd begripliga termer och undvik ”säljsnacket”
  3. Utveckla synen på motstånd. När det inträffar se det inte som ett problem utan som en ”red flag” som innebär att något gått snett i processen. Viktig info alltså!
  4. Inse att Involvering inte är ett ”verktyg”. Citat (vår översättning) ” Involvering kommer aldrig att fungera så länge som det behandlas som ett instrument eller verktyg för att få andra människor att göra vad du vill att de ska göra. Verklig involvering bygger på respekt. Och respekt får man inte genom att bara försöka ”involvera” en gång; respekt förvärvas när chefer inser att de verkligen behöver de operativa människornas bidrag”

Kanske har ingen sagt det bättre än så! Respekt till Paul R. Lawrence!

Länk:
https://hbr.org/1969/01/how-to-deal-with-resistance-to-change

Foto: Unsplash